Obteniendo un Remedio Legal Para el Acoso Sexual

El acoso sexual en el lugar de trabajo es completamente inaceptable, y ningún empleado debería tener que experimentarlo o tolerarlo. Bajo las leyes de discriminación estatal y federal de California, el acoso sexual constituye una discriminación de género ilegal. Si usted es víctima de acoso sexual en Los Ángeles o en otras ciudades del sur de California, es posible que tenga derecho a una reparación legal conforme a las leyes civiles federales y de California.

Básicamente, hay dos tipos de acoso sexual identificados por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC), la agencia federal responsable de supervisar la implementación del Título VII de la Ley federal de derechos civiles de 1964.

El primer tipo de acoso sexual se conoce como acoso “quid pro quo”. Un caso de “quid pro quo” generalmente surge en el contexto de una promesa superior de “ayudar” a otro empleado a cambio de favores sexuales. La “ayuda” puede ser en forma de promoción, aumento salarial o simplemente abstenerse de tomar una medida negativa contra el empleado.

En muchos casos, el “acoso” se produce cuando el supervisor toma represalias contra el empleado como resultado de un rechazo, como negar una promoción o un aumento de sueldo, o de otra manera desagradar el trabajo del empleado. En algunos casos, la represalia puede ser tan grave como para dar como resultado una “descarga constructiva” de un empleado; es decir, el acosador hace que el trabajo del empleado sea tan insoportable que no tiene otra opción que renunciar. El acoso quid pro quo es ilegal bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, y las víctimas de este tipo de acoso sexual pueden tener derecho a una indemnización por daños y perjuicios contra su empleador. Según la ley de California, un acosador también puede ser personalmente responsable.

Al igual que otros reclamos de acoso sexual, no solo las mujeres pueden ser víctimas de este tipo de acoso sexual por parte de los hombres, sino que también pueden ser hombres, y pueden incluir el acoso por parte de personas del mismo sexo que la víctima. Si usted es víctima de este tipo de acoso sexual, es fundamental que tome medidas para proteger sus derechos al obtener el asesoramiento de un abogado experimentado en acoso sexual para conocer sus derechos y responsabilidades legales.

El segundo tipo de acoso sexual se basa en un “ambiente de trabajo hostil”. Un ambiente de trabajo hostil es el lugar de trabajo en el cual hay una atmósfera persistente y penetrante que es degradante para un sexo de tal manera que el lugar de trabajo es intimidante, hostil u ofensivo.

Los reclamos de acoso sexual basados en un “ambiente de trabajo hostil” son más comunes, y en ocasiones más difíciles de establecer, que el acoso sexual quid pro quo. Se puede establecer un ambiente de trabajo hostil, por ejemplo, si los compañeros constantemente cuentan chistes obscenos; publicar dibujos animados, fotografías o imágenes ofensivas; permitir comentarios o burlas sexualmente despectivos u ofensivos; o degradar físicamente a los demás con toques ofensivos u otros actos físicos (como hacer gestos y expresiones lascivos o sexuales o bloquear el camino).

Si bien los elementos enumerados anteriormente pueden ser típicos de un “entorno de trabajo hostil”, no son exclusivos; no hay una fórmula establecida para determinar qué constituye un “ambiente de trabajo hostil”. En cambio, cada caso se basa en sus propios hechos. Además, para que un reclamo de “ambiente de trabajo hostil” tenga éxito, debe basarse en una conducta que sea omnipresente; un incidente generalmente no es suficiente para establecer un caso, aunque un único comentario o incidente que sea extremo o grave puede crear responsabilidad.

La EEOC requiere que los empleadores sean proactivos con respecto a la prevención del acoso sexual. Es decir, los empleadores sujetos a las leyes federales de derechos civiles deben tener una política de acoso sexual vigente antes de cualquier incidente que tenga lugar. Bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, los empleadores deben publicar un póster de discriminación, y la ley de California exige además que los empleadores publiquen un aviso de prevención de acoso sexual para informar a los empleados de su derecho a un lugar de trabajo libre de acoso.

Hay algunos elementos importantes a tener en cuenta sobre un reclamo de “entorno de trabajo hostil”:

• El demandante no necesita ser la víctima inmediata del acoso; incluso otros que simplemente son testigos de la conducta pueden reclamar un “ambiente de trabajo hostil”.
• El acosador no necesita ser un supervisor, pero puede ser un compañero de trabajo, un agente del empleador, o un supervisor o compañero de trabajo que trabaja en otra división o departamento que el empleado acosado, o incluso un cliente u otro socio comercial.
• El acoso no tiene por qué ocasionar una lesión económica o física a la persona hostigada, como la denegación de un aumento salarial o una promoción; no debe haber ningún efecto adverso en el empleado más allá de la existencia de un ambiente de trabajo hostil.
• La conducta en cuestión no debe ser bienvenida.
• La naturaleza “no bienvenida” de la conducta no es del todo subjetiva, sino que se basa también en lo que una persona razonable en la misma posición que la víctima percibe como no deseada.
• Al igual que con el acoso quid pro quo, la víctima puede ser hombre o mujer, y el acosador y la víctima no necesitan ser del sexo opuesto.
• Al igual que con el acoso quid pro quo, las leyes también previenen represalias: si un empleado comete un cargo de acoso sexual, cualquier acción adversa tomada contra ese empleado por hacer el cargo puede hacer que una empresa sea civilmente responsable, incluso si la conducta subyacente para la cual el individuo reclamado no puede constituir un reclamo válido de acoso sexual.

Como regla general, bajo la ley federal, un empleador no puede ser considerado responsable si el empleador no conocía y no tenía medios razonables para determinar la existencia de una conducta de acoso generalizada. Entonces, por ejemplo, si un empleador toma medidas afirmativas para prevenir el acoso sexual mediante la publicación de una política, capacita a sus empleados sobre su política y prescribe un mecanismo para manejar las quejas de acoso sexual, no se hace responsable si se adhiere a su publicación políticas y sigue con una acción correctiva efectiva, o si el empleado hostigado nunca utiliza estas medidas para notificar al empleador y permitirle tomar medidas correctivas.

De conformidad con la Ley de Empleo y Vivienda Equitativa de California (FEHA), los empleadores tienen una responsabilidad aún mayor que la del Título VII. La Sección 12940 del Código de Gobierno de California establece, en parte:

El acoso de un empleado, un solicitante o una persona que preste servicios conforme a un contrato por un empleado, que no sea un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, conocen o deberían haber sabido de esta conducta y no puede tomar medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable de los actos de los no empleados, con respecto al acoso sexual de empleados, solicitantes o personas que prestan servicios conforme a un contrato en el lugar de trabajo, donde el empleador, o sus agentes o supervisores, saben o deberían haber sabido de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas.

Bajo esta regla, los gerentes y supervisores deben tomar medidas correctivas inmediatas. Dado este esquema, si un gerente o supervisor es la persona que realiza el acoso, es posible que el empleador en California sea considerado “estrictamente responsable” de la conducta, independientemente de las políticas y los esfuerzos del empleador para abordar o prevenir el acoso sexual.

Si usted es víctima de acoso sexual en el trabajo, es importante avisarle a su empleador. Incluso si usted cree que es capaz de “manejar el problema”, sus esfuerzos pueden alertar a su empleador sobre un problema que debe abordarse, ya sea con respecto a usted mismo o en nombre de otros empleados que pueden ser víctimas del acosador. . Asegúrese de documentar los incidentes con claridad y precisión cuando estén frescos en su mente; tenga en cuenta las fechas y horas, y sea claro, honesto y sincero.

Incluso después de reportar un incidente, no necesariamente espera que su empleador tome medidas correctivas inmediatas. Recuerde, un empleador debe ser imparcial con todas las partes y no puede emitir un juicio hasta que haya escuchado toda la evidencia, incluso escuchando el punto de vista del presunto acosador. Si bien el empleador debe tomar su reclamación en serio, su responsabilidad es investigar las acusaciones y hacer cumplir sus políticas y, solo si es necesario, tomar las medidas correctivas necesarias. También recuerde que, si bien puede desear que la información que transmita permanezca confidencial, una vez que haya informado el incidente, el empleador debe tomar todas las medidas necesarias para abordar el problema. Si bien su empleador debe usar discreción, en algún punto, la confidencialidad puede no ser posible. Sin embargo, a pesar de esta preocupación, debe informar el problema.

Si ha sido acosado sexualmente en el trabajo, ya sea por un supervisor que lo está presionando por favores sexuales o si su lugar de trabajo presenta una atmósfera que es sexualmente ofensiva u hostil, también debe consultar a un abogado experimentado en acoso sexual para estar completamente al tanto todos sus derechos y recursos legales. Para empleados en Los Angeles o en cualquier otro lugar en el sur de California, The Nourmand Law Firm cuenta con abogados expertos y comprensivos en acoso sexual que pueden asesorarlo y responder sus preguntas. Incluso después de haber denunciado la situación a su empleador, su abogado puede ayudarlo a controlar la situación para asegurarse de que su empleador tome las medidas necesarias para proteger su derecho a un lugar de trabajo cómodo, seguro y no discriminatorio.

En The Nourmand Law Firm, conocemos tanto las leyes federales y federales de acoso sexual de California, y agresivamente buscamos reclamos en nombre de las víctimas de acoso sexual. Es importante que se dé cuenta de que, incluso si se ha sometido a un entrenamiento de acoso sexual, las leyes que rigen el acoso sexual pueden ser detalladas y complejas, y puede tener derecho a un remedio incluso antes de que su empleador haya investigado o resuelto completamente su reclamo.

Si The Nourmand Law Firm acepta realizar un reclamo en su nombre, podremos obtener daños y perjuicios para usted, como por ejemplo:

• Perdió el pago retroactivo
• Ganancias futuras no percibidas
• Estrés emocional
• Daños punitivos
• Honorarios y costos del abogado

No se deje victimizar por el acoso sexual, y no se deje victimizar por un empleador cuyo objetivo principal es protegerse de responsabilidad, en lugar de hacer valer sus derechos. Si ha sido acosado sexualmente en el trabajo o siente la presión de trabajar en un entorno de trabajo hostil, contáctese hoy con un abogado de acoso sexual de California de The Nourmand Law Firm para una consulta gratuita, ya sea por teléfono o mediante nuestro formulario de solicitud de caso en línea seguro. Nuestros abogados de acoso sexual en Los Ángeles comprenden el estrés, el miedo, la humillación, la ira y la preocupación que está experimentando, y estamos preparados para estar a su lado y luchar por sus derechos.